2019. március 12., kedd

mérés, beépülés, hatékonyság

Volt egy tréningrésztvevőm decemberben, aki úgy jött be egy két napos képzésre, hogy ő egy dolgot szeretne tanulni. És ha tényleg be tud építeni egyetlen dolgot a működésébe, akkor ez egy jó képzés lesz.

Elámultam. Majd sokat gondolkoztam rajta. Ennyi? Tizenhat óra közös agyragyúrás után egyetlen dolog?

Aztán felidéztem, hogy amikor annó én jártam ilyen képzésekre, még ennyi elvárásom sem volt.

Viszont ránézve egy-egy kimenő számlára, erősnek találom hogy kb találomra költenek a vásárlóim.

Beszéltünk ugye arról, hogy mit lehet tenni azért, hogy egy képzés jobban beépüljön, és a beépülést mérni is lehessen.

Így aztán esettanulmány.

Fogyunk csinálni egy két napos képzést, ami nem egyszer kettő, hanem kétszer egy nap. Előtte, közben és utána célszoftverrel fogjuk a beépülést támogatni. Emellett pedig a fejlesztendő kompetenciákat egy 360 fokos értékeléssel lemérjük a folyamat előtt egy hónappal, és utána hárommal.

Tehát a tervezett folyamat úgy fog kinézni, hogy
  • kompetencia mérés
  • elektronikus felületen előkészítés
  • első képzési nap
  • elektronikus felületen átvezetés
  • második képzési nap
  • elektronikus felületen utókövetés
  • kompetencia mérés

Most a tervezés/előkészület részénél járunk. Izgi. Nyilván macera, plusz idő, plusz ráfordítás...de mennyivel megnyugtatóbb lesz - ha lesz - amikor a tréningek hozzáadott értékét lehet majd látni.


2019. március 11., hétfő

...de mit mérünk egy tréningen?

A világ egyre mérhetőbbé válik.
Egyre több olyan eszközünk és tapasztalatunk van, amivel rá tudunk mérni folyamatra, szervezetre, csoportra, egyénre, vagy bármilyen tetszőleges mutatószámra. Esetleg a fentiek tetszőleges kombinációjára.

A kérdés, hogy mit szeretnénk mérni?

ROI - A képzés egy befektetés, nem is kérdés. Így teljesen jogos, hogy legyen neki megtérülése. Gazdaságilag kimutatható hasznossága. De hol mérek megtérülést? Össz szervezeti szinten? Egyéni hatékonyságnövekedésben? Kapcsolati aspektusban? Vásárlói elégedettségben? Csökkenő selejtrátában? 

Egyéni képességek fejlődése. - Sok vásárlómnál látom, hogy a képzések kiválasztása az éves értékeléshez van hozzárendelve. Ilyenkor átbeszéli munkatárs és vezető a következő éves célokat, és ahhoz képzést rendelnek eszközként. A visszamérés pedig kb az, hogy a vezető mennyire elégedett. Persze van ahol képzés előtt és után is csinálnak 360 fokos felmérést, hogy 

Munkavállalói elégedettség. - Keresleti munkaerő piacon működünk. Közhely. Tenni kell azért, hogy a munkatárs - mint belső vásárló - elégedett legyen. Ennek egyik aspektusa, hogy az önmegvalósítás maslow-i szintjét házon belül tudja megélni. Ehhez pedig lehet egy eszköz a képzés.


A másik nagy kérdés pedig az, hogy ha szeretném mérni, akkor mi a viszonyítási alap. Adná magát, hogy meglévő mutatószámokra mérjünk, de ez ritkán van meg.


Így a feladat nagyobbik része az, hogy kitalálni a mutatószámokat, majd a képzés előtt csinálni egy benchmarkot ezeből, és ezután csinálni a képzést, hogy az ezt követő mérés értékelhető legyen.


"Minden dolgok mértéke az ember."

Teljesen egyetértek, csak nehéz centizni.